Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik İşverenin Çalışma Koşullarını Değiştirmesi

İçindekiler

I. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

II. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Yasal Dayanakları

A. Yazılı Bildirim Zorunluluğu

B. İşçinin Onayı

C. Değişikliğin Kabul Edilmemesi

III. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Örnekleri

A. Ücret Değişikliği

B. Çalışma Saatlerinin Değiştirilmesi

C. Görev veya Pozisyon Değişikliği

D. İş Yerinin Taşınması

IV. İşçinin Hakları ve Seçenekleri

A. Değişikliği Kabul Etme

B. Değişikliği Reddetme

C. Fesih Hakkı

V. İşçi Açısından Esaslı Değişikliğin Reddedilmesi ve Sonuçları

1. Kıdem ve İhbar Tazminatı

2. İşe İade Davası

VI. Sonuç

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik: Yasal Düzenlemeler ve İşçilerin Hakları

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, iş sözleşmesi ile belirlenen çalışma şartlarının işveren tarafından önemli ölçüde değiştirilmesi anlamına gelir. Bu tür değişiklikler, işçinin iş yerindeki görevleri, çalışma saatleri, ücret, yan haklar ve işin niteliği gibi önemli unsurlarda yapılabilir. Ancak işverenin, çalışma koşullarında tek taraflı olarak esaslı değişiklik yapma yetkisi sınırsız değildir ve bu tür değişiklikler belirli koşullara bağlıdır. İş hukuku, işçilerin korunması amacıyla çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikler konusunda çeşitli yasal düzenlemeler getirmiştir.

Bu makalede çalışma koşullarında esaslı değişikliğin tanımı, yasal dayanakları, işverenin sorumlulukları, işçilerin hakları, değişikliğin reddedilmesi durumunda yapılacak işlemler ve Yargıtay kararları ele alınacaktır.

I. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, iş sözleşmesinde veya işçinin kabul ettiği çalışma düzeninde işverenin önemli değişiklikler yapması durumunu ifade eder. İş sözleşmesinin imzalandığı anda işçi ve işveren arasında belirlenen haklar ve yükümlülükler, işçinin çalışma düzenini oluşturur. Ancak işveren, iş yerindeki ekonomik durumlar, işin niteliği veya organizasyonel nedenlerle bu düzenlemeleri değiştirmek isteyebilir. Bu tür değişikliklerin esaslı (önemli) olması durumunda, işverenin bu değişiklikleri yaparken bazı kurallara uyması gerekmektedir.

Esaslı değişiklikler; işçinin ücretinde azalma, çalışma saatlerinin önemli ölçüde değiştirilmesi, iş yerinin başka bir şehre taşınması, işçinin görev veya pozisyonunun değiştirilmesi gibi iş sözleşmesinin temel unsurlarını etkileyen değişikliklerdir. Bu tür değişiklikler, işçinin iş yaşamını önemli ölçüde etkilediğinden, işçinin onayı olmadan yapılması mümkün değildir.

II. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Yasal Dayanakları

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, işveren işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildirmek zorundadır. İşçi, bu değişikliği kabul ederse, değişiklik iş sözleşmesine yansıtılır ve yeni çalışma koşulları geçerli olur. Ancak işçi bu değişikliği kabul etmezse, iş sözleşmesi aynı koşullarla devam eder veya işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi şu düzenlemeleri içerir:

• Yazılı Bildirim Zorunluluğu: İşveren, işçiye çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildirmek zorundadır.

• İşçinin Onayı: Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler, işçinin yazılı onayı olmadan yürürlüğe giremez. 7 gün içerisinde işçi tarafından kabul edilmezse değişiklik reddedilmiş varsayılır. İşçi değişikliği kabul ederse, bu değişiklik yazılı bir sözleşme ile kayıt altına alınır.

• Değişikliğin Kabul Edilmemesi: İşçi, değişikliği kabul etmezse, işveren değişikliğin uygulanamayacağını kabul etmeli veya iş sözleşmesini feshetmelidir. Bu durumda, işçinin iş güvencesinden istifade etmesi halinde fesih işlemi de geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

III. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Örnekleri

İşverenin iş yerinde yapabileceği esaslı değişiklikler, iş sözleşmesinde belirtilen temel unsurların değiştirilmesi anlamına gelir. Aşağıda çalışma koşullarında esaslı değişikliğe örnek olabilecek bazı durumlar sıralanmıştır:

a. Ücret Değişikliği

İşveren, işçinin maaşını düşürmek istediğinde bu esaslı bir değişikliktir. Ücret, işçinin en temel hakkı olduğundan, işveren bu değişikliği tek taraflı olarak yapamaz. Ücret artışları, genellikle işçi lehine olduğundan esaslı değişiklik olarak değerlendirilmez. Ancak, maaş indirimi gibi işçinin ekonomik durumunu olumsuz etkileyen değişiklikler esaslı değişiklik kapsamına girer.

b. Çalışma Saatlerinin Değiştirilmesi

Çalışma saatlerinde yapılan önemli değişiklikler de esaslı değişiklik olarak kabul edilir. Örneğin, bir işçinin çalışma saatlerinin sabah 9:00 - akşam 18:00 aralığından, gece vardiyasına kaydırılması işçinin yaşam düzenini etkileyen bir değişikliktir ve işçinin onayı olmadan uygulanamaz.

c. Görev veya Pozisyon Değişikliği

İşçinin görev tanımında veya iş yerindeki pozisyonunda yapılan önemli değişiklikler de esaslı değişiklik olarak kabul edilir. Örneğin, bir işçinin müdür pozisyonundan mavi yaka pozisyonuna geçirilmesi veya bir teknik personelin idari bir göreve atanması, esaslı değişiklik niteliğindedir.

d. İş Yerinin Taşınması

İş yerinin başka bir şehre veya çok uzak bir bölgeye taşınması da işçinin çalışma koşullarını önemli ölçüde etkileyen bir değişikliktir. İş yerinin taşınması durumunda işçinin onayı alınmadan bu değişiklik yapılamaz. Ancak her işyeri değişikliği işçi bakımından esaslı değişiklik olarak nitelendirilmez, işverenin servis imkanı sunması yahut işyerinin ulaşım olarak daha kolay bir yere taşınması iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak kabul edilmez.

IV. İşçinin Hakları ve Seçenekleri

İş Kanunu'nun 22. maddesi, işçiyi koruyucu hükümler içerir ve işçiye esaslı değişikliklere karşı direnme hakkı tanır. İşveren, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istediğinde, işçi bu değişikliği kabul edip etmeme konusunda serbesttir. İşçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklere karşı sahip olduğu haklar şunlardır:

a. Değişikliği Kabul Etme

İşçi, işverenin önerdiği esaslı değişikliği kabul ederse, bu değişiklik yeni bir iş sözleşmesi ile kayıt altına alınır. İş sözleşmesinde yapılan bu değişiklikler, işçi ile işverenin karşılıklı rızasına dayalı olarak geçerlilik kazanır. Bu durumda işçi, yeni koşullarla çalışmaya devam eder.

b. Değişikliği Reddetme

İşçi, çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliği kabul etmeyebilir. Bu durumda iş sözleşmesi aynı koşullarla devam eder. İşveren, işçinin onayı olmadan esaslı bir değişiklik yapamaz ve iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleştiremez. İşçi, çalışma koşullarındaki değişikliği yazılı olarak kabul etmediği sürece, iş sözleşmesi eski haliyle yürürlükte kalır.

c. Fesih Hakkı

İşçi, çalışma koşullarında yapılan değişikliği kabul etmiyorsa ve işveren bu durumda iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa, fesih işlemi de geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. İşveren, işçinin değişikliği reddetmesi durumunda iş sözleşmesini feshedebilir, ancak bu fesih, işçi iş güvencesi hükümlerinden istifade ediyorsa, İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca geçerli bir sebebe dayanmalıdır. Aksi takdirde işçi, işe iade davası açma hakkına sahip olabilir.

İşverenin işçiyi çalışma koşullarını kabul etmemesi nedeniyle işten çıkartması halinde, işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

V. İşçi Açısından Esaslı Değişikliğin Reddedilmesi ve Sonuçları

İşçi, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmediğinde, işverenin iki seçeneği vardır: Ya iş sözleşmesi eski haliyle devam eder ya da işveren iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayandırarak fesheder. İşçi, fesih durumunda bazı haklara sahiptir:

• Kıdem ve İhbar Tazminatı: İşveren, işçinin değişikliği kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, kıdem ve ihbar tazminatını ödemek zorundadır.

• İşe İade Davası: Eğer işveren, fesih işleminde geçerli bir sebep göstermezse, işçi işe iade davası açabilir. Mahkeme, fesihte geçerli bir sebep bulunmadığına karar verirse, işveren işçiyi tekrar işe almak veya tazminat ödemek zorunda kalır.

Sonuç

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işverenin iş yerindeki organizasyonel değişiklikler veya işin gereksinimleri doğrultusunda işçinin çalışma koşullarında yaptığı önemli değişikliklerdir. Ancak bu tür değişiklikler, işçinin onayı olmadan uygulanamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, işçiyi koruyan düzenlemeler getirerek, işverenin tek taraflı olarak iş sözleşmesini değiştirmesini engellemektedir. İşçiler, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılmak istendiğinde bu değişikliği kabul etmeme hakkına sahiptir ve işverenin keyfi uygulamalarına karşı hukuki yollara başvurabilirler.

Not: Daha ayrıntılı bilgi yahut profesyonel destek için sitemizde bulunan iletişim bölümünden tarafımızla iletişime geçebilirsiniz.