top of page
Ara

KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ? KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI KIDEM TAZMİNATI KIDEM TAZMİNATI ALMA KOŞULLARI 2024

  • Yazarın fotoğrafı: Emircan GÜNEŞ
    Emircan GÜNEŞ
  • 27 Eyl 2024
  • 7 dakikada okunur

Güncelleme tarihi: 1 Eki 2024


Kendi isteğiyle işten ayrılan işti kıdem tazminatı alabilir mi ? Kıdem tazminatı alma koşulları

İÇİNDEKİLER


I. KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ ? KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI

A. Genel Açıklamalar

İşçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanarak işten ayrılabilmesi için kanunda öngörülen belirli hal ve koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu hal ve koşulların başında işçinin haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi gelmektedir. Haklı fesih işçiye kıdem tazminatını alarak işten ayrılma imkanını tanır. Aşağıda haklı fesih halleri kanun maddeleri ve Yargıtay kararları doğrultusunda incelenecektir.


II. KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

A. İşçinin Haklı Fesih Nedenleri

1) Sağlık Nedenleri

a) İşin İşçinin Sağlığı Bakımından Tehlike Arz Etmesi

İş Kanunu'nun 24. maddesinin 1.fıkrasının a bendine göre ''İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa'' işçi iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. İlgili hüküm uyarınca işçinin iş akdini feshedebilmesi için sağlığı bakımından tehlike arz eden unsurun kendisinden değil bizzat görülen işten kaynaklanması gerekir. Daha açık bir anlatımla işyeri koşullarından kaynaklanmayan hastalıklar işçi bakımından haklı fesih nedeni teşkil etmemekte olduğundan, işin görülmesiyle bağlantılı bir hastalığın mevcut bulunması gerekmektedir. Yine aynı şekilde Yargıtay söz konusu hastalığın işin görülmesini imkansız kılması yönünde karar vermektedir.


Diğer yandan İş Kanunu’nun 24/I-a maddesi kapsamında işin görülmesinin davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlike arz edip etmediği yönünde sağlık kurulu raporunun da alınması gerekmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 11.11.2021 tarih 2019/(22)9-834 Esas, 2021/1402 K. Sayılı İlamı Mahkemece bozma kararında belirtildiği gibi davacının rahatsızlığı sebebiyle çalıştırılabileceği uygun bir iş olup olmadığı araştırılıp mevcut işi yapmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu alındıktan sonra sonucuna göre davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.

b) İşverenin veya Başka Bir İşçinin Bulaşıcı Hastalığa Tutulması

İş Kanununun 24. maddesinin 1. fıkrasının b bendine göre ''İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işe ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa'' işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin, yakın temasta olduğu işveren yahut işçinin yakalandığı hastalığın kendisi açısından ciddi bir tehlike oluşturması gerekir. Yine aynı şekilde, işçinin yapılan iş kapsamında işveren yahut işçiyle sıklıkla temas halinde olması haklı nedenle feshin doğması bakımından bir ölçüt olarak değerlendirilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 13.02.2008 tarih 2008/9-133 Esas 2008/126 Karar Sayılı İlamı

''Akut Viral Hepatit hastalığının kimi insanlarda hafif kimilerinde ise ölümcül olacak kadar ağır geçebilen önemli bir hastalık olduğu, hastanın kendisini bitkinlik düzeyinde yorgun hissedeceği, kesin tedavisinin olmadığı, hastaya dinlenmesinin önerildiği, çok çabuk ve kolay bulaşan bir hastalık olduğu, derideki bir çatlak ya da açık yara ile temas eden bir damla kan ya da tükürükle bile hastalığın bulaşabildiği Hepatit B virüsünün sigaradan sonra bilinen en yaygın kanserojen (kanser nedeni) olduğu, bu nedenlerle böylesine ağır ve yaşamsal risk yaratma yeteneğine sahip olan bu hastalık nedeniyle işçinin İş Kanunu'nun 24. maddesine göre iş akdini haklı olarak feshetme hakkının bulunduğu bildirilmiştir.''

2. Ahlak ve İyi Niyet Kuralları Uymayan Haller Ve Benzerleri

a) İşverenin iş sözleşmesinin kurulması sırasında işçiyi yanıltması

İş Kanununun 24. Maddesinin 2. fıkrasının a bendine göre ''İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa'' işçi lehine haklı fesih nedeni doğmaktadır. Daha basit bir anlatımla, işverenin, iş sözleşmesinin kurulması esnasında, sözleşme hükümleriyle ilgili işçisini aldatarak, onun sözleşmeyi kabul etmesini sağlaması, işçi için haklı fesih nedeni olarak hükme bağlanmıştır. Örneğin işveren, iş sözleşmesinin kurulması sırasında, işçinin maaşının belirli bir süreden sonra artacağına ilişkin vaatte bulunması ancak sonrasında ilgili maaş artışını vermemesi, işçinin yanıltılması olarak kabul edilmektedir. Keza, İşverenin aslında başka bir işte çalıştırmayı düşündüğü işçinin iş sözleşmesini imzalaması amacıyla kabul edeceği bir işte çalıştırılacağını söylemesi karşısında, başka bir işe vermesi de diğer bir örnektir. İşverenin İş sözleşmesinin yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı unsurlarında kusurlu davranarak yanıltıcı davranışlarda bulunduğunu ispat yükü işçiye aittir.


b) İşverenin, işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözleri veya cinsel tacizi

İşveren ve işçinin aralarındaki iş sözleşmesi gereğince, işveren işçisinin maddi ve manevi varlığı koruma yükümlülüğü altındadır. İşverenin bu yükümlülüğe aykırı olarak, işçisini aşağılaması, hakaretlerde bulunması, küfür etmesi ve halk arasında mobbing olarak nitelendirilen insan onuruna yakışmayacak şekilde psikolojik ve fiziksel baskısı işçi lehine haklı nedenle fesih hakkı doğurmaktadır.

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi'nin 27.12.2013 tarihli 2013/693 Esas 2013/30811 Karar sayılı ilamı;

“kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmak.”


Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 30.05.2008 tarihli 2007/9154 E. 2008/13307 K sayılı ilamı;

İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.

Yine aynı şekilde, işverenin işçisine yönelik olarak, cinsel tacizde bulunması işçi lehine haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. Cinsel taciz ''Kişinin onurunu çiğnemeyi amaçlayan özellikle yıldırıcı, düşmanca, değersizleştirici, aşağılayıcı ya da incitici bir ortam yaratan ve kişinin isteği dışında gerçekleşen sözlü, sözlü olmayan ya da fiziksel her türlü cinsel içerikli davranış'' şeklinde tanımlanmaktadır. (Av. Abbas Bilgili “İş Hukuku Açısından İşyerinde Cinsel Taciz” Karahan Yayınları, sayfa 5). İlgili madde hükmünün uygulanması bakımından işveren vekilleri, işveren niteliğinde değerlendirilir. İş Kanunun 2.maddesinde işveren vekili “işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler” olarak nitelendirilmiştir. Buna göre, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselerin cinsel tacizi, işçiye doğrudan doğruya haklı fesih hakkı verecektir.


c) İşverenin Sataşması

iş Kanununun 24. maddesinin 2.fıkrasının c bendine göre; ''İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa'' işçi lehine haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır. İlgili kanun maddesinde sataşma tabiri fiziksel şiddet (dayak) yahut psikolojik şiddet (tehdit) olarak değerlendirilir.


Keza, işverenin işçisine şeref ve haysiyetini zedeleyici iftiralar atması işçi bakımından iş sözleşmesinin devamını çekilmez kılan bir haldir. Örneğin, işverenin kendisini hırsızlıkla suçladığı bir işçi, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.


İşverenin, işçisini yahut onun aile üyelerinden birini vergi kaçakçılığı veya yalancı tanıklığa kışkırtması gibi kanuna aykırı davranışa özendirmesi, haklı fesih nedeni oluşturmaktadır.


d) İşçinin diğer bir işçi yahut üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması

İş Kanununun 24. maddesinin 2.fıkrasının d bendine göre; ''İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.'' işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Yukarıda anlatılan, işverenin tacizinden farklı olarak burada işçinin üçüncü bir kişi tarafından (örneğin müşteri) veya diğer bir işçi tarafından taciz edilmesidir. İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için öncellikle işverenin ilgili taciz olayından haberdar olması ve herhangi bir tedbir almaması gerekmektedir. İşçinin, muhatap kaldığı olay işverence bilinmiyorsa işçinin, işverene durumu bildirmesi gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 28.01.200 tarihli 2008/14529 Esas 2010/1463 Karar sayılı ilamı;

Somut olayda, davacı taciz eylemlerinin başka işçilerden uzak yerlerde ve yalnız iken gerçekleştiğini, ustabaşının devamlı bakışlarıyla taciz ettiğini, kendisine yalnız kalmalarını sağlamaya yönelik işler verdiğini, etiketsiz dolaplara etiketlemek için o bölüme gittiklerini, etiket yanlarında olmadığından almak için ayrılmak istediğinde ustanın şu an gerekli değil, ben gerekirse sana söylerim dediğini ve diğer olayları samimi bir şekilde anlatmış ve işverene de bildirmiştir. Gerekirse yüzleşmeyi bile talep etmiştir. Gerçekten, bir kadın işçinin namus ve iffetini etkileyebilecek şekilde nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacının samimi beyanları ve dosyadaki bulgular doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse

İşçi ve işveren, aralarındaki iş sözleşmesi dolayısıyla karşılıklı olarak hak ve borçlara sahiptirler. İşçi, işverene karşı iş görme borcunu yerine getirirken, işveren ise işçiye emeğinin karşılığı olan ücreti ödeme borcu altındadır. Anayasamızın 55. maddesinin 1.fıkrasında “ücret, emeğin karşılığıdır” denmektedir. Bu husus kanun koyucunun, ücrete verdiği önemi göstermekte ve İş Kanununun 24. maddesinin 2.fıkrasının e bendinde; ''İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse'' işçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini kararlaştırmaktadır. Kanun maddesindeki ücret deyiminden temel ücreti değil, giydirilmiş ücretin anlaşılması gerekmektedir. Daha açık bir şekilde açıklamak gerekirse, işveren tarafından, işçiye sunulan sosyal yardımlar, giyecek, yakacak ve yiyecek yardımları, ikramiye ve prim ücret kavramı içerisine dahil edilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 22.12.2008 tarih 2008/43146 Esas 2008/34348 Karar sayılı ilamı;

''İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur, işçinin ücretinin bir kısmım İş Kanununun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkım ortadan kaldırmaz. Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi). Bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.''

Kanun maddesinde ''sözleşme şartlarına uygun olarak ödenmezse'' hükmüne bağlı olarak, işçinin ücretinin gününde ödenmemesinin de haklı fesih nedeni oluşturabileceğini söylemek mümkündür. Ancak, herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak durumunda olduğundan, süreklilik arz etmeyen, kısa süreli ödeme gecikmeleri işçi lehine fesih hakkı vermeyecektir. İş Kanununun 34. maddesinin 1. fıkrası doğrultusunda gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır


İşçinin ücretinin ödenmemesi halinde haklı fesih hakkına sahip olduğu gibi iş görmekten kaçınma hakkı da İş Kanununun 34. maddesinde düzenlenmiştir.


İşverenin, ekonomik anlamda sorunlar yaşaması, işçinin ücretinin ödenmemesi işveren lehine ücretin ödenmemesini haklı kılmaz.


3. SONUÇ

Yukarıdaki açıklamalara istinaden, işverenin iş sözleşmesinden yahut mevzuattan kaynaklanan yükümlülüklerini yerine getirmemesi, işçinin ücretini ödememesi veya eksik ödemesi, sigortasını yaptırmaması, işçiye sataşması mobbing yahut cinsel tacize maruz bırakması, çalışma koşullarını uygulamaması uygulamada en çok karşılaşılan haklı fesih nedenlerindedir. İşçinin bu koşulların varlığı halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminata hak kazabilmesi ve tahakkuk eden diğer işçilik alacaklarını alabilmesi mümkündür.


Not: Daha fazla bilgi yahut, hukuki danışma talebiniz için sitemizde bulunan iletişim bölümünden, profesyonel destek alabilirsiniz. Ayriyeten kıdem tazminatınızı hesaplamak için sitemizde bulunan kıdem tazminatı hesaplama aracından yararlanabilirsiniz. Kıdem tazminatı Hesaplama aracına buradan ulaşabilirsiniz.


Haklı nedenle fesih ihtarı örneğine buradan ulaşabilirsiniz.





Yorumlar

bottom of page